Bezpodstawne zwolnienie dyscyplinarne w świetle prawa pracy

Bezpodstawne-zwolnienie-dyscyplinarne-w-świetle-prawa-pracy

O bezpodstawnym zwolnieniu dyscyplinarnym możemy mówić w przypadku, kiedy pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a jako powód wskaże zawinione działanie pracownika, które w rzeczywistości nie miało miejsca. Również brak winy pracownika w naruszeniu obowiązków pracowniczych powoduje niemożliwość jego zwolnienia dyscyplinarnego. 

Pracodawca rozwiązując umowę z pracownikiem z powodów dyscyplinarnych powinien podać pracownikowi powody takiego rozwiązania umowy. Prawo pracy zobowiązuje pracodawcę do wskazania podstaw swojej decyzji, jak również do wskazania naruszeń, jakich miał się dopuścić zatrudniony. W przypadku, gdy pracodawca nie wskaże podstaw zwolnienia lub działanie pracownika nie wyczerpuje przesłanek wskazanych w przepisach prawa pracy, można uznać takie zwolnienie dyscyplinarne za bezpodstawne.

Rozważając kwestię bezpodstawnego zwolnienia dyscyplinarnego należy każdorazowo zweryfikować rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych. Gdy naruszenie, którego dopuścił się pracownik nie jest ciężkie, pracodawca nie może rozwiązać umowy w trybie zwolnienia dyscyplinarnego. 

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne? 

Zwolnienie dyscyplinarne jest rozwiązaniem umowy o pracę łączącej pracodawcę z pracownikiem, bez zachowania terminów wypowiedzenia. Dodatkowo powodem zwolnienia dyscyplinarnego pracownika jest jego zawinione zachowanie ściśle określone przez przepisy prawa pracy. 

Innymi słowy jest to zwolnienie natychmiastowe, spowodowane zawinionym zachowaniem pracownika. Niejednokrotnie jest ono nazywane „wilczym biletem”, gdyż informacja o takim zakończeniu stosunku pracy zostaje ujawniona w świadectwie pracy, a zatem kolejny pracodawca zna sposób zakończenia wcześniejszego zatrudnienia. Często pracownicy obawiają się, że nie znajdą zatrudnienia na podobnym stanowisku, skoro następny pracodawca będzie znał powód poprzedniego zwolnienia. 

Dlatego też istotne jest, aby weryfikować zasadność i legalność zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. W związku z tym należy skonsultować swoją sytuację z doświadczonym adwokatem, a następnie gdy istnieją ku temu przesłanki, rozważyć możliwość skierowania postępowania na drogę sądową.

Co o tym mówi prawo pracy? 

Prawo pracy ściśle reguluje zasady zwalniania pracowników, zwłaszcza dyscyplinarnego. Określa, w jakich przypadkach możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne, a w jakich można zwolnić pracownika za pomocą wypowiedzenia stosunku pracy lub za porozumieniem stron. 

Kodeks pracy w artykułach 52 i 53 ściśle reguluje podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Prawo pracy wskazuje podstawy zwolnienia dyscyplinarnego, jak również na możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, w przypadku, gdy brak jest winy pracownika. 

Następnie w artykułach od 56 do 61 kodeks pracy wskazuje na uprawnienia pracownika w razie bezpodstawnego zwolnienia dyscyplinarnego. W przepisach tych wskazano żądania, jakie pracownik może skierować względem pracodawcy oraz tryb dochodzenia roszczeń przez pracowników. 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 

Podstawową cechą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia jest jego natychmiastowość. W dniu doręczenia wypowiedzenia pracownikowi, pozostaje on bez dalszego zatrudnienia, a dotychczasowy stosunek pracy zostaje zakończony. Najczęściej do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodzi z przyczyn dyscyplinarnych, zawinionych przez pracownika. 

Należy jednak podkreślić, że do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może dojść również z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika następuje, kiedy: 

  • pracownik jest niezdolny do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, kiedy u danego pracodawcy zatrudniony jest krócej niż 6 miesięcy,
  • choroba pracownika trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – kiedy pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy, albo gdy niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, 
  • z innych przyczyn, gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy trwa dłużej niż jeden miesiąc.

Bezpodstawne-zwolnienie-dyscyplinarne-w-świetle-prawa-pracy

Formalne podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego 

Prawo pracy określa katalog powodów leżących u podstaw zwolnienia dyscyplinarnego. Do zwolnienia dyscyplinarnego może dojść w przypadku: 

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia pracownikowi zajmowanie dotychczasowego stanowiska, 
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku. 

Wyżej wymienione podstawy zwolnienia dyscyplinarnego są jednak dosyć ogólnie wskazane i nie zostały przez ustawodawcę dookreślone w kodeksie pracy. Z pomocą przychodzi dotychczasowy dorobek doktryny i orzecznictwa. 

Najczęściej stosowaną podstawą zwolnienia dyscyplinarnego jest jednak ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to również najprostsze do wskazania przez pracodawcę, gdyż ustawodawca nie skonkretyzował czym są podstawowe obowiązki pracownicze. Najczęściej do tych naruszeń dochodzi, kiedy pracownik przychodzi do pracy pod wpływem alkoholu, bez powodu opuszcza swoje stanowisko pracy, dokonuje kradzieży z miejsca zatrudnienia, notorycznie nie wykonuje poleceń służbowych przełożonych, utrudnia pracę innym pracownikom, niszczy mienie należące do pracodawcy. Każdorazowo sytuację należy oceniać indywidualnie, gdyż nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych, będzie ciężkim naruszeniem. Co z kolei daje podstawę do kwestionowania podstaw zwolnienia. 

Ponadto wskazania wymaga, że utrata uprawnień musi być spowodowana zawinionym działaniem pracownika. Jako przykład można podać zawodowego kierowcę, który prowadzi pojazd pod wpływem alkoholu, w wyniku czego traci prawo jazdy, co jest równoważne z utratą możliwości pracy na dotychczasowym stanowisku. 

W zakresie popełnienia przestępstw będącego powodem zwolnienia dyscyplinarnego, prawo pracy określa, że przestępstwo to ma być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. Najczęściej do zwolnień dyscyplinarnych z tego powodu dochodzi, kiedy osoba jest zatrudniona na stanowisku, gdzie wymagane jest pozostawanie niekaranym, a pracownik popełnia przestępstwo i figuruje w Krajowym Rejestrze Karnym. 

Prawo pracy wskazuje, że pracodawca ma jeden miesiąc od momentu uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę, aby zakończyć dany stosunek pracy. Przepisy nie zezwalają na wydłużenie powyższego terminu. Zobowiązują one pracodawcę do szybkich i zdecydowanych działań. Dodatkowo, jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, to należy ją zawiadomić o planowanym zwolnieniu dyscyplinarnym, jak również zasięgnąć jej opinii w tym zakresie. Organizacja ta powinna zająć swoje stanowisko w sprawie niezwłocznie, w ciągu nie więcej niż 3 dni, chyba że zgadza się z twierdzeniami pracodawcy. 

Jeśli do zwolnienia doszło po upływie wskazanego okresu, powyższe może stanowić kolejną przesłankę do kwestionowania wypowiedzenia. 

Kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest bezpodstawne? 

O bezpodstawnym zwolnieniu dyscyplinarnym możemy mówić, kiedy powód wskazany jako podstawa zwolnienia nie znajduje oparcia w przesłankach ustawowych wskazanych powyżej. Innymi słowy, zwolnienie jest bezpodstawne, kiedy zachowanie pracownika będące podstawą zwolnienia dyscyplinarnego nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, nie popełnił on przestępstwa uniemożliwiającego zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku lub gdy nie ze swojej winy utracił uprawnienia konieczne do pracy na dotychczasowym stanowisku. 

Podkreślenia wymaga, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi być obiektywne i zawinione przez pracownika. Inaczej mówiąc, to pracownik ma swoim działaniem lub zaniechaniem zawinić w realizacji jego podstawowych obowiązków. Nie może to być błahy lub jednorazowy powód, podany przez pracodawcę wyłącznie dla celów zwolnienia dyscyplinarnego. 

Sytuacje uzasadniające naruszenie obowiązków pracowniczych powinny być udokumentowane i możliwe do zweryfikowania, zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę. Powody leżące u podstaw zwolnienia dyscyplinarnego powinny być jasne dla każdej ze stron, a także nie mogą być traktowane na wyrost, zgodnie z interpretacja pracodawcy. 

W jakich przypadkach warto odwołać się do sądu?

W każdej sytuacji, w której pracownik nie zgadza się z podstawą zwolnienia dyscyplinarnego warto odwołać się do sądu. W przypadku, kiedy pracownik nie odczuwa winy w swoim zachowaniu, a ewentualne naruszenia są zaniedbaniami innych osób lub zrządzeniem losu, warto poddać kontroli zasadność zwolnienia dyscyplinarnego. W końcu to pracownik najmocniej odczuwa konsekwencje zwolnienia bez okresu wypowiedzenia. 

Osoba, która została zwolniona dyscyplinarnie może domagać się w postępowaniu sądowym:

  • przywrócenia do pracy na jej dotychczasowych warunkach, lub 
  • odszkodowania za okres wypowiedzenia. 

Żądanie przywrócenia do pracy zawierać może również żądanie zapłaty odszkodowania za okres, w którym pracownik pozostawał bez pracy. Jednakże w tym przypadku odszkodowanie te jest ograniczone – sąd nie może przyznać mniej niż równowartość wynagrodzenia za jeden miesiąc, ale też nie może przyznać również więcej niż równowartość wynagrodzenia za 3 miesiące. 

Wyjątkiem jest, jeśli zwolniono dyscyplinarnie kobietę będącą w ciąży, kobietę pozostającą na urlopie macierzyńskim lub pracownika, któremu do wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż 4 lata (tzw. okres ochronny). W powyższych przypadkach, osobom tym przysługuje odszkodowanie za cały okres, w którym osoby te pozostawały zwolnione.

Często sytuacja wymaga analizy profesjonalisty, który oceni możliwości powodzenia ewentualnego powództwa, jak również wskaże możliwe scenariusze zakończenia postępowania sądowego. Mając na uwadze, że każdej sprawie pracowniczej towarzyszą emocje oraz nerwy spowodowane utratą stałego źródła zarobku, warto skorzystać z pomocy adwokata, który wyjaśni podstawy prawne i wskaże możliwe kierunki. 

Celem niezwłocznego udzielenia pomocy prawnej w zakresie dotyczącym powyższego zagadnienia, zachęcamy do kontaktu z Kancelarią również za pośrednictwem formularza ”porady  prawne online”.

Kontakt

Skontaktuj się z nami

Kancelaria Adwokacka Adwokat Lidia Kowalska

Zapraszamy do siedziby głównej we Wrocławiu oraz filii w Jeleniej Górze